A Índia deve aproveitar a mentoria digital para aumentar a participação das mulheres na força de trabalho

Imagine uma sala cheia de estudantes universitários na Índia: rapazes e moças sentados ombro a ombro números iguais. Avanço rápido de 10 anos: 8 de 10 desses homens tendem a ser ativos na força de trabalho em comparação com apenas 3 em cada 10 mulheres. Este exemplo ilustra um dos grandes enigmas da força de trabalho feminina da Índia: uma taxa de participação baixa e em rápido declínio – mesmo antes da pandemia COVID-19 – apesar do crescimento econômico e do aumento das matrículas das mulheres em todos os níveis de educação e, em particular, do ensino superior (às vezes referido como ensino pós-secundário; ver Figura 1).

Figura 1. Crescimento econômico e participação feminina na força de trabalho na Índia

As mulheres jovens na Índia enfrentam inúmeros e conflitantes desafios que afetam sua participação na força de trabalho, principalmente o triplo impacto de um déficit de habilidades, uma lacuna de rede, e normas restritivas de gênero.

Déficit de habilidades: Currículos do ensino superior raramente abordam 8 dos 10 empregadores especializados hoje valorizam mais, que se relacionam com a resolução de problemas, autogestão e trabalho com pessoas, e raramente são construídos por meio de abordagens tradicionais de ensino em sala de aula.

Lacuna da rede: As mulheres na Índia tendem a ter pequenas redes profissionais porque as normas sociais as restringem de se envolverem livremente. UMA falta de modelos de comportamento pode limitar as aspirações, diminuir as crenças nas habilidades pessoais e reduzir a probabilidade das mulheres de quebrar estereótipos de gênero e entrar em caminhos acadêmicos ou profissionais onde não vêem outras mulheres.

Normas restritivas de gênero: Normas sociais definir o papel da mulher principalmente como o de cuidadora é um dos principais fatores que desencorajam a participação feminina na força de trabalho (FLFP) na Índia. Nas áreas urbanas, a participação das mulheres na força de trabalho cai na casa dos 20 anos – quando as responsabilidades relacionadas ao casamento e à família tendem a aumentar – mas, ao contrário de outros países, especialmente nas áreas urbanas, poucas mulheres na Índia reentrar a força de trabalho mais tarde.

Reverter o declínio na participação da força de trabalho das mulheres é fundamental para a recuperação econômica e social da Índia da pandemia COVID-19.

Há evidências convincentes de que esses três fatores causais para baixo FLFP destacados são de fato maleáveis. Mas para os 19 milhões de mulheres atualmente matriculadas no ensino superior na Índia, podemos lidar com esses três fatores em escala e colocar as mulheres em uma trajetória que lhes permita entrar e prosperar na força de trabalho?

Em meu resumo de política “Desbloqueando o potencial econômico de mulheres jovens por meio de mentoria digital na Índia”, apresento evidências de que a mentoria digital seria amplamente acessível devido ao uso crescente da tecnologia pelas mulheres e é uma forma eficaz de enfrentar esses três problemas em escala (Figura 2) ; Também forneço recomendações detalhadas para ajudar a criar um ecossistema de políticas e práticas que proporcione mentoreamento digital de qualidade em escala e ajude a desbloquear o potencial das mulheres na força de trabalho.

Figura 2. A tutoria digital facilita a troca de habilidades, expansão da rede e modelagem de normas sociais transformadoras de gênero

Figura 2. Participação feminina na força de trabalho

Fonte: Conceituação do autor, com suporte de design original de Jonathan McKay.

Com base em um estudo de caso de um único programa de mentoria, Mentor To Go (MTG), que incluiu a participação de 1.000 jovens entre março de 2020 e abril de 2021, aprendi o seguinte:

  1. A mentoria digital alcançou meninas de famílias de baixa renda em 10 estados indianos, com duas parcerias do governo estadual em Karnataka e Telangana, que ajudaram a impulsionar a adoção do programa entre as meninas. Embora as mulheres não tenham sido especificamente visadas, elas representavam 61% do total de matrículas no programa MTG e eram 89% mais prováveis ​​do que os homens jovens de preencher todos os requisitos de elegibilidade.
  2. As jovens pupilas desenvolveram sua prontidão para o trabalho e habilidades para a vida. Um currículo de mentoria de prontidão para o trabalho com base em evidências e uma orientação personalizada de mentores ajudaram as mulheres a melhorar suas habilidades.
  3. Virtual a mentoria criou uma rede ampla e diversificada de mentores de carreira e modelos de conduta em toda a Índia. Os mentores valorizaram que os mentores foram cuidadosamente avaliados e selecionados, o que aumentou sua confiança na rede.
  4. Uma rede de mentores normas igualitárias de gênero podem ser uma força motriz para ajudar a mudar as normas sociais. Com tantos mentores defendendo as aspirações de carreira e sonhos de jovens pupilos, uma grande rede secundária de confiança pode ajudar a defender a mudança, especialmente na mentalidade das famílias tradicionais.

Recomendações para desbloquear o potencial feminino

Depois de revisar as descobertas do meu estudo de caso, concentrei as recomendações na criação de um sistema de apoio de mentoria digital vibrante e impactante para mulheres jovens.

  1. Publique um política estadual de mentoria que descreve o FLFP atual e os objetivos, desafios e áreas prioritárias do FLFP nas quais os mentores devem se concentrar para ajudar a aumentar a participação das mulheres na força de trabalho.
  2. Crie um plano estratégico anual para orientação de mentoria em instituições de ensino superior por meio de um “Parceiro Nodal Estadual” – designado para coordenar todos os programas de preparação da força de trabalho – com um enfoque específico de gênero.
  3. Reconhecer a mentoria como um estágio aprovado no Portal de Estágio do Conselho de Educação Técnica da Índia (AICTE).
  4. Implementação do programa de qualidade campeão exigindo que os programas de mentoria sejam avaliados anualmente por organizações terceirizadas.
  5. Rastreie as necessidades de habilidades emergentes e usar estruturas baseadas em evidências para criar currículos de mentoria que cultivem essas habilidades.
  6. Feche a lacuna da rede aproveitando as redes existentes, como o LinkedIn, para criar maneiras mais equitativas para os pupilos de origens com capital social limitado acessarem oportunidades ricas e diversificadas.
  7. Lance grandes campanhas nacionais para defender a ideia de que as mulheres pertencem ao local de trabalho e que o direito ao trabalho é um direito humano.

Reverter o declínio na participação da força de trabalho das mulheres é fundamental para a recuperação econômica e social da Índia da pandemia COVID-19. Não basta criar mais empregos ou garantir que as jovens completem os estudos. Coletivamente, precisamos garantir que as mulheres jovens tenham aspirações livres de normas de gênero, metas e planos claros para alcançar suas aspirações, habilidades que correspondam às carreiras que aspiram, redes que aumentem seu acesso a oportunidades de mercado de trabalho e normas sociais e familiares que defendem seu empoderamento econômico.


Apresentarei descobertas e recomendações mais detalhadas no “Simpósio sobre políticas e pesquisas sobre educação de meninas: Protegendo os direitos e o futuro em tempos de crise” a partir de 30 de novembro de 2021. Para se inscrever na sessão plenária virtual e / ou no meu workshop, clique aqui .


Source: India should leverage digital mentoring to increase women’s workforce participation by www.brookings.edu.

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