Ofertas de token de empregadores não resolverão a escassez de mão de obra


Os trabalhadores de hoje estão demonstrando descontentamento com seus empregos em níveis sem precedentes. No final de julho, por exemplo, manifestantes em St. Louis reunidos em um drive-thru movimentado de um McDonald’s local. Eles estavam lá para exigir que a empresa pagasse a eles pelo menos US $ 15 por hora – cerca de US $ 5 a mais do que o salário mínimo atual em Missouri.

O descontentamento dos trabalhadores não é um problema exclusivo do meu estado natal, no entanto. De Charlotte, Carolina do Norte, a Detroit e Houston, os trabalhadores estão em greve por melhores salários, benefícios e condições de trabalho. E quem pode culpá-los?

Como muitos de nós fizemos a transição para o trabalho remoto durante o COVID-19, os funcionários em empregos de baixa renda e poucas oportunidades, como os de fast-food, tiveram que se acalmar.

Isso geralmente significava trabalhar mais horas em condições perigosas com pouco ou nenhum subsídio de risco ou licença médica.

O problema de contratação

As greves não são o único problema que os empregadores estão enfrentando. Como cadeias de fast-food expandir os locais para corresponder aos gastos do consumidor, a contratação não consegue acompanhar o ritmo. Sinais de “procura-se ajuda” abundam, mas a indústria de restaurantes ainda estava 1,2 milhão de funcionários curto em março.

A internet não tem escassez de especialistas pró-negócios culpando a escassez de mão de obra nos benefícios do desemprego. Eles gostariam que você acreditasse que pagamentos de estímulo incentivaram as pessoas a ficar em casa e receber do governo.

Além de estigmatizar ainda mais os trabalhadores de salário mínimo, esta linha de pensamento é apenas completamente errado.

Missouri, por exemplo, foi um dos primeiros estados a fim da ajuda federal, mas nosso mercado de trabalho continua lento, na melhor das hipóteses. E mesmo que um quarto dos americanos ganharam mais dinheiro com o desemprego do que ganhariam trabalhando – um terço ainda lutava para cobrir despesas básicas como alimentação, moradia e serviços médicos.

Quando as pessoas não podem pagar básico despesas de vida – isso diz muito mais sobre os empregadores americanos do que funcionários.

Feito com empregos sem saída

A força de trabalho precisa ser reiniciada e isso exigirá uma séria mudança de cultura entre os empregadores. Em vez disso, muitos se voltaram para ofertas de tokens como bônus de assinatura e iPhones grátis nas tentativas de atrair os trabalhadores de volta. Mas esse tipo de solução simplesmente não funciona porque o problema vai muito além do incentivo aos funcionários.

Durante a pandemia, muitas pessoas perceberam que fazer o mesmo trabalho de baixa qualificação e baixa remuneração todos os dias não iria mais cortar.

O trabalho sem saída tem que morrer para as pessoas reingressarem no mercado de trabalho.

Precisamos primeiro examinar os conjuntos de habilidades atuais dos trabalhadores americanos e, em seguida, determinar como equipá-los com habilidades mais exigidas – algo que os trabalhadores desejam desesperadamente. UMA Estudo BCG descobriram que 68% dos trabalhadores seriam retreinados para uma nova função, mas essa disposição estava mais perto de 70% para as ocupações mais afetadas pela pandemia. A maioria das pessoas, entretanto, não pode se dar ao luxo de obter um segundo diploma universitário ou pagar milhares por um programa de treinamento. É aqui que os empregadores podem intervir.

Aprimoramento na prática

No ano passado, por exemplo, Amazonas anunciou que iria investir US $ 700 milhões para aumentar a qualificação de 100.000 funcionários (cerca de um terço de sua força de trabalho). Da mesma forma, Comcast criou um programa para aprimorar sua equipe de suporte ao cliente em desenvolvedores de software para preencher funções em aberto.

Programas como esses são elaborados para fornecer mobilidade ascendente, ajudando os adultos a passarem de trabalhos de baixa – para média – com habilidades mais altas. Quando esse projeto é replicado em todo o mercado, ele cria uma força de trabalho mais fluida e vibrante. Oferecer uma vantagem material única, como um telefone grátis, não tornará a empresa um lugar melhor para se trabalhar – e certamente não criará um canal de talentos autossustentável.

É hora de priorizar a mobilidade ascendente

Não há como voltar a uma força de trabalho americana pré-pandêmica. Embora antes fosse possível ganhar a vida trabalhando em um restaurante fast-food, isso não acontece há algum tempo. Em St. Louis, por exemplo, um Análise MIT mostra que o salário mínimo para um adulto solteiro e sem filhos é de US $ 14,23 a hora. Esse número dobra mesmo com uma criança na casa.

A mobilidade ascendente estagnou e simplesmente não existe na maioria dos casos.

Não é de admirar que a taxa de demissões foi de 2,4% em março. A escrita estava na parede antes de COVID, porém: A Relatório de janeiro de 2020 descobriram que a falta de progressão na carreira era o principal motivo pelo qual as pessoas estavam deixando seus empregos – seguido por baixos salários.

Depende dos empregadores

A lacuna que vemos entre americanos desempregados e o número crescente de empregos abertos nos diz que os empregadores não estão oferecendo aos trabalhadores o que eles precisam.

Precisamos construir uma força de trabalho que abra novas oportunidades para aqueles que estão entrando no mercado e regularmente mova as pessoas para empregos mais qualificados – uma escada rolante na carreira, se preferir.

Os empregadores que conduzem os funcionários de forma consistente e estratégica ao longo de um caminho de aprendizagem, gerando sucesso de longo prazo para eles, também colherão grandes benefícios para si próprios.

Crédito da imagem: tim mossholder; unsplash; obrigada!


Source: ReadWrite by readwrite.com.

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